Mot til å si fra

Skrevet av Marianne Danielsen, for Adresseavisens signertspalte 12.10.2017. Illustrasjon Cecilie Øien.

Mot til å si ra Ill

Vi skal la oss inspirere av mennesker, eller gruppe med mennesker, som er modige nok til å si fra når de opplever at de selv eller andre blir behandlet urettferdig. Mennesker med mot nok til å stå fram når etiske eller moralske grenser krysses. Å si fra, krever at du står støtt i ditt eget syn på saken og at du har kommet fram til at å leve i situasjonen ikke er et alternativ lenger.

I fotballen belønnes de som oppfører seg ordentlig med FairPlay-priser. De som ikke oppfører seg i henhold til regler eller rammer, får gult eller rødt kort, og kan i verste fall bli utvist fra ”jobben” av dommeren. Det er nettopp én av dommerens viktige funksjoner.

Men det filmes, hviskes, knuffes og skjer mye ufint spill når dommeren snur ryggen, og slik er det også utenfor fotballbanen.

Bare siden sommeren har vi lest og hørt om verdens beste kvinnelige fotballspiller, Ada Hegerberg, som trekker seg fra landslaget i protest mot det hun kaller dårlig ledelse. Vi leser om en samlet gruppe ansatte i Trondheim Parkering som varsler om dårlig arbeidsmiljø, noe som  fører til at administrerende direktør slutter i jobben. Venstre sitt forslag om lobbyregister er også en form for varsling og behovet for å profesjonalisere kulturen i bystyret og ombudsrolle til byens politikere. Jeg tør nesten ikke tenke på hvordan det er å være en ”varsler” i de politiske, sterkt relasjonelle, miljøene.

Både i privat og offentlig arbeidsliv er det vanlig å kjøre medarbeiderundersøkelser som skal avdekke organisasjonens faktiske arbeidsmiljø og identifisere hvorfor og hvordan man skal iverksette nødvendige tiltak. Medarbeiderundersøkelsene er ofte brutt ned på ledere og nivåer, slik at man enkelt kan se hvor organisasjonen har forbedringspotensial, eller rett og slett vise hvor ledelsen ikke gjør en god nok jobb.

Bedrifter som har et bevisst forhold til hvorfor de kjører slike undersøkelser, ser behovet for å lytte innover i egen organisasjon.

De har ledere som jobber ut fra sammenhengen – et godt arbeidsmiljø fremmer gode prestasjoner mot felles mål. Dette er da også en sikker indikasjon på stor grad av profesjonalitet i en virksomhet.

Jeg har indirekte erfaring med bedriftskulturer som ledes basert på frykt. Likevel er det ikke alltid medarbeiderne opplever det slik selv, for de tilpasser seg og finner sin rolle. Ofte avdekkes slike kulturer ved nyansettelser. Da skjer ofte én av tre ting. 1) Den nyansatte reagerer, men tilpasser seg eksisterende kultur. 2) Den nyansatte har mot nok til å forsøke å utfordre kulturen, men lykkes ikke og avslutter ansettelsesforholdet. 3) Den ansatte har mot til å gå rett til topps, utfordre på øverste hold og stå i ubehagelige konsekvenser.

Lojale, dog modige medarbeidere, som sier fra etter å ha arbeidet over lengere tid i dårlig bedriftskultur, finnes det mange eksempler på. De forteller at det føles ensomt og krevende å stå midt i det, men at de på tross av det føler et ubehag for stort til å bære. Til slutt må de bare si fra, uten tanke på konsekvensene.

Jeg har selv fått direkte tilsnakk for å ha bevisst utfordret en autoritær leder i påsyn av andre, som gjorde at denne lederen antageligvis følte selv at hun fikk et dropp i anseelse.

Jeg vet ikke hvor lurt det var av meg, men det føltes likevel helt riktig å utfordre en leder som åpenbart ikke behandler sine medarbeidere godt.

Skal en organisasjon jobbe med å forbedre sitt arbeidsmiljø, må man ha en plan bak medarbeiderundersøkelsene. En plan med medarbeidersamtalene og bevisst jobbing for å få på plass en god tilbakemeldingskultur, slik at det er lov å gi tilbakemelding og føles bra å få tilbakemelding selv.

Som bedriftsrådgiver snakker jeg ofte med ledere om viktigheten av tilstedeværelse – både være synlig selv og tilstede for å se medarbeiderne. For noen uker siden kom en kollega inn på kontoret mitt og spurte om å få en prat. Vi satte oss på møterommet – og jeg fikk følgende beskjed; Marianne, du må være mer til stede på kontoret, du må fakturere mindre og være mer leder. Vi trenger deg og vi trenger å bli sett av deg. Jeg er glad for at hun sier fra, så kan jeg gjøre noe med det.